Indemnité de licenciement : calcul guide complet 2026

1. Les bases légales : textes et revalorisation 2026

L’indemnité de licenciement est régie par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code du travail. Depuis le 1er janvier 2026, le montant minimal est revalorisé : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Cette revalorisation suit l’inflation et les recommandations de la Commission nationale.

Attention : l’indemnité légale n’est qu’un filet de sécurité. Votre convention collective peut prévoir un montant plus avantageux. Nous vérifions systématiquement la convention applicable chez PrudhommesAvocat.fr.

Retrouvez l’intégralité des articles dans le bloc dédié en fin de section.

2. Formule de calcul pas à pas (avec exemples chiffrés)

2.1 Formule légale 2026

Indemnité = (salaire de référence ÷ 4) × nombre d’années d’ancienneté (jusqu’à 10 ans) + (salaire de référence ÷ 3) × années au-delà de 10 ans.

Exemple : salaire de référence 2 800 €, ancienneté 12 ans. Calcul : (2 800/4 × 10) + (2 800/3 × 2) = 7 000 + 1 867 € = 8 867 €.

2.2 Ancienneté et périodes suspendues

Les congés maternité, maladie professionnelle ou accidents du travail sont intégralement pris en compte. En revanche, un arrêt maladie non professionnel peut être partiellement déduit selon la jurisprudence récente

3. Salaire de référence : les méthodes qui changent tout

Le salaire de référence est le plus élevé entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou la totalité si moins de 12 mois).
• La moyenne mensuelle des 3 derniers mois (primes incluses au prorata).

Depuis 2026, les primes annuelles et les gratifications doivent être intégrées dans les deux méthodes.

Piège : certains employeurs excluent les primes de 13e mois. C’est illégal. Saisissez notre équipe pour recalculer votre indemnité.

4. Indemnité conventionnelle : quand elle est plus favorable

Environ 70% des salariés relèvent d’une convention collective qui prévoit une indemnité supérieure (exemple : métallurgie, banque, commerce). La règle est simple : l’employeur doit appliquer le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Exemple : dans la convention Syntec, l’indemnité atteint 1/3 de mois par année dès la 1ère année, soit bien plus que le minimum légal.

5. Cas spéciaux : inaptitude, licenciement économique, faute

5.1 Licenciement pour inaptitude (non professionnelle)

L’indemnité légale est due si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 8 mois. Le calcul est identique, mais l’employeur doit également verser une indemnité compensatrice de préavis.

5.2 Licenciement économique

Mêmes règles, mais le salarié peut bénéficier du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) et d’une indemnité supplémentaire si l’entreprise compte plus de 50 salariés.

5.3 Faute grave ou lourde

Pas d’indemnité de licenciement, mais le préavis n’est pas dû. Attention : la charge de la preuve incombe à l’employeur. En cas de doute, contestez devant les prud’hommes.

Rappel : même en cas de faute grave, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

6. Jurisprudence : ce qu’il faut retenir

Ces décisions renforcent les droits des salariés. N’hésitez pas à les invoquer en cas de litige.

7. Erreurs fréquentes et recours prud’homal

Les erreurs les plus courantes :

• Oubli de l’ancienneté antérieure (reprise d’ancienneté, transfert).
• Calcul sur la base du salaire brut sans les primes.
• Non-application de la convention collective.

Si vous constatez une erreur, vous disposez de 12 mois à compter de la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes. Un avocat spécialisé maximise vos chances d’obtenir un rappel.